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    J商業銀行社區銀行派遣員工管理研究

    日期:2021年03月19日 編輯:ad201107111759308692 作者:無憂論文網 點擊次數:208
    論文價格:50元/篇 論文編號:lw202103021435205358 論文字數:30255 所屬欄目:職稱論文發表
    論文地區:中國 論文語種:中文 論文用途:職稱論文 Thesis for Title

    本文是一篇職稱論文發表,本文的研究工作主要在社區銀行勞務派遣員工團隊,社區銀行派遣員工比例占比達 62.5%,社區銀行屬于新興銀行模式,需要發展 J 商業銀行的社區銀行,就必須不斷增強社區銀行的軟實力。人力資源作為企業最重要的資源,如何管理好派遣員工,提升派遣員工的歸屬感、工作積極性,增強社區銀行團隊凝聚力,人盡其才,社區銀行與派遣員工共同成長。


    第 1 章 導論


    1.1 研究的背景和意義

    1.1.1 研究的背景

    進入 2000 年,自我國加入 WTO 組織以來,我國各項經濟指標平穩快速發展,各大公司同樣也面臨了機遇與挑戰,想要在市場化經濟求得一席之地,企業需要更加重視自身核心競爭力的問題,才能跟上全球化的發展趨勢,不被時代趨勢所淘汰。在現階段面臨著激烈的市場競爭環境,完善的企業管理制度以及建立科學的人力資源管理體系勢在必行。在現行的人力資源管理下,企業的用工制度由傳統的雇傭關系向勞動關系轉變,傳統的用工形式不能夠滿足企業的需求,勞務派遣在此刻應運而生。由于勞務派遣自身的特點,在減輕企業“用工難、用工荒”等起到了巨大作用,大大降低了企業的人力運營成本。近年來,通過新《勞動合同法》的頒布和勞務派遣相關法律法規的制定與實施,在一定程度上增強了勞務派遣員工的維權意識,企業勞動關系管理面臨著巨大的挑戰。

    人才問題是企業現階段需要合理規劃及管理的重要項目,銀行業如何快速發展,同樣需要利用現有的人力資源,為企業的發展提供動力。截至目前,銀行基本上進行了體制改革,適應了社會主義市場經濟的發展階段,對于人才的要求愈發明顯?,F階段,各大銀行無論是產品、服務、利率、收益都十分雷同,唯有人力資源管理不可復制,通過有效的人員管理,才能讓員工為銀行創造更高的經濟價值及社會價值。

    J 銀行為了更多地占有市場份額,創新發展新型零售模式,大力設點社區銀行,自行招聘社區銀行客戶經理,利用了勞務派遣用工形式的優勢,在人力投入方面節約了一定的成本,對成功應聘進社區銀行的人員簽訂勞務派遣合同。勞務派遣員工的聘用,在一定程度上解決了 J 商業銀行社區銀行的用工難等問題,但目前社區銀行處于革新成長階段,派遣員工的發展與社區銀行的發展都很重要,不能一味追求企業的發展而忽視了員工的成長。

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    1.2 國內外研究的現狀

    1.2.1 國外研究現狀

    勞務派遣這一名詞是從 90 年代進入我國,在這之前國外有許多“名字”有叫 labor dispatch(勞動派遣),也有叫 employee lease(雇員租賃)等等。1900以后,美國開創了勞務派遣的用工形式。后來各國意識到了勞務派遣的優勢爭相學習美國,傳到了歐洲以及日本等地區。這種用工方式在當下解決了各大企業短期的用工需求,節約了許多人力成本[1]。

    勞務派遣在國外經歷了四個時期的演變。(1)新生階段。早在美國的 1920年前后,有一家公司的管理人員 Samuel Workman 發現公司員工可以超額完成公司布置的工作,所以對其已有招聘的中年女性員工提出相關要求,要求她們不僅僅需要完成清點的本職工作,同時需要深入學習計算機知識,以便將她們租賃給短期內需要這方面知識的公司,從中賺取利潤。這就是最早出現的人才租賃[2]。(2)起步階段。1950 年前后,出現了跨行業共享的情景,美國飛機制造業出現共享、塑料制造商也共享勞動力、漢堡王快餐店紛紛實行共享[3]。(3)盛行階段。在 1960 到 1970 年前后,“臨時工”這一概念被各大企業廣泛應用。臨時工有其得天獨厚的優勢、企業在需要完成生產的時候招聘臨時工完成當下生產即可,大大節約了用工成本和提高了企業的經濟效益。于是法國等企業為了降低成本,對原本的工作人員進行下崗,那臨時工就成為了當下最受歡迎的工種,當時的臨時工就是現在意義上的派遣員工。(4)鼎盛階段。1990 年至今,勞務派遣在現階段已經得到了非常廣泛的應用,其用工方式的多樣化及法律法規的普及,勞務派遣在人才市場上也到達了一個頂峰狀態。

    隨著勞務派遣的發展,也出現了一些相應的問題。Feldman 等人(1994)通過研究調查發現,派遣員工在用工單位上認同感不高,時不時會感覺自己并不是用工單位的員工,在很多方面有別于正式員工,感覺與正式員工存在著很多不同,自身會存在一種自卑感,覺得自身不屬于實際的用人單位,除此之外還會受到相應用人單位的歧視或者待遇差別,最終導致這些派遣人員對于用人單位的不滿,對于用人單位的認同性非常低[4]。在工作積極性方面,Van Dyne和 Ang (1998)分析發現,派遣員工往往在某些方面不盡如人意,與之參考自身老員工,老員工更加有公司榮譽感,工作上愿意為之奮斗;而勞務派遣員工在一定程度上表現沒有歸屬感,不愿意付出,作為自身工作中轉站[5]。

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    第 2 章 相關概念和理論


    2.1 勞務派遣概述

    2.1.1 勞務派遣的概念

    勞務派遣是一種新型的勞務用工模式,用工單位根據自身需求招聘員工,勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同,勞務派遣單位向用工單位輸入勞動者,再由用工單位管理勞動者[26]。

    勞務派遣主要由三個主體構成,用工單位、派遣機構以及派遣員工。用工單位與派遣機構簽訂派遣協議,派遣機構與派遣員工存在雇傭關系且派遣機構支付派遣員工相應的勞務報酬,用工單位對派遣員工進行工作管理,派遣員工按照用工單位的要求完成日常工作[27]。

    圖 2-1 人力派遣雇傭關系圖

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    .2 人力資源配置理論

    (1)人力資源配置的基本定義

    人力資源是指為公司所支配、可以為公司創造利潤的資源的統稱。其價值包括員工的工作經驗、基本技能、知識儲備、工作能力等。伴隨著我國不斷發展的市場經濟前提下,市場日益競爭激烈的背景下,企業對人力資源的運用要求越來越高,這就能夠說明人力資源的價值所在,合理運用即能帶來價值。人力資源不同于企業其他因素,人力資源屬于內部資源,受外界因素干擾較少,在企業發展過程中具有可操作性,可以通過合理的調配及配置,科學的管理,為企業儲備源源不斷的人才庫,充分發揮人才優勢。

    人力資源配置是指在企業不斷發展壯大中,對其現有的人力資源進行有效、及時、科學、合理地調配,發揮應有作用。我國經濟屬于市場經濟,那么企業運用內部資源即人力資源,通過對人力資源的合理管理與配置,不僅可以使得自身得到發展,推動人力與其他資源的有效結合,為企業創造最大化的經濟效益,同時能夠帶來相應的社會效益。

    人力資源配置重點研究人員的招聘、利用、管理、晉升等,使得企業人力資源的知識水平與技能培訓相匹配。其目的在于實現人才價值最大化、實現公司利益最大化、人才與企業共同發展。在人力資源管理的過程中,分析員工是否適合該工作崗位,分析人力資源與組織之間的匹配度,最大程度完成人力資源的整合。

    圖 3-1 社區事業部組織構架

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    第 3 章 J 商業銀行社區銀行派遣員工管理現狀........................16

    3.1 J 商業銀行社區銀行發展現狀.........................16

    3.1.1 J 商業銀行社區銀行發展歷程.........................16

    3.1.2 J 商業銀行社區銀行的定位和優勢......................16

    第 4 章 J 商業銀行派遣員工管理存在的問題及原因分析....................24

    4.1 派遣員工問卷調查概況 ..............................24

    4.1.1 問卷設計 .........................24

    4.1.2 調查概況 ........................24

    第 5 章 J 商業銀行社區銀行派遣員工管理優化建議......................35

    5.1 合理制定派遣員工薪酬制度 ..........................35

    5.1.1 完善績效考核制度 ......................35

    5.1.2 提倡同工同酬 ...........................36


    第 5 章 J 商業銀行社區銀行派遣員工管理優化建議


    5.1 合理制定派遣員工薪酬制度

    5.1.1 完善績效考核制度

    績效管理的制定涉及到企業的每一位員工的切身利益,也是影響整個企業的盈利能力的重要因素??冃Э己酥贫葘嵤┑暮脡?,直接關系到每位員工的工資水平、工作態度以及為企業創利情況?,F有的績效考核體制不能夠完全調動社區銀行的派遣員工,應通過完善考核制度,管理好派遣員工。

    (1)績效管理評分制

    將任務細分,分時間節點考核,按月度、季度、年度綜合考核所有派遣員工業務。將全年任務量分配給每一位員工,每一項任務都根據時間劃分任務,每月進行打分,按照時間進度考核本月得分。每項任務權重占比不同,單獨一項任務當月得分=當月完成量/當月任務數乘以權重再乘以權重,最后將每項任務得分加總即可得知每位員工當月評分。實行每個月的考評制度,不僅能夠及時有效地對員工的工作情況進行反饋及分析,同時在分析中糾正員工的工作問題,有利于提高管理的效率,避免問題扎堆。

    評分制度可以很清楚的了解每位派遣員工的績效情況,讓每一位員工清楚地知道評分制度的構成,工資的高低與評分直接掛鉤,員工也清楚地知道每項得分的權重,有側重有目的的去完成各項任務。

    (2)社區行長考評制度

    社區銀行行長行使管理職能,通過每季度的考核,對派遣員工進行打分。僅僅將創收作為派遣員工的考核核心,甚至是唯一標準,對于員工來說太急功近利,應多維度對員工進行考核。實行行長考評制度內容包括員工的工作量、貢獻度、工作效率、工作態度、

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