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    Y培訓機構教師薪酬體系優化思考

    日期:2021年05月21日 編輯:ad201107111759308692 作者:無憂論文網 點擊次數:61
    論文價格:150元/篇 論文編號:lw202105101141059844 論文字數:34454 所屬欄目:MBA論文范文
    論文地區:中國 論文語種:中文 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis

    本文是一篇MBA論文范文,本文選擇了 Y 培訓機構作為案例,分析其教師薪酬體系的相關方案。本文伊始簡單概括了針對薪酬優化這一課題,當前的學者們所給出的一些研究成果,之后簡要介紹了 Y 培訓機構的發展歷程以及當前狀況,并總結了目前在該機構當中的所實施的教師薪酬當中的職級狀況以及績效考核狀況等內容。其次,根據相關理論知識以及實際掌握的數據來分析在 Y 培訓機構所實施的教師薪酬競爭力所存在的不足,之后給出了對應的解決措施,以讓薪酬體系能夠發揮其應有的作用。


    第一章 緒論


    1.1 研究背景

    伴隨著我國實施科教興國發展戰略,我國教育行業發展迎來了春天,行業發展具有良好的活力,在市場經濟運行中扮演重要角色。當前教育行業的投入涵蓋以下兩點:其一,國家針對教育行業發展提供必要的資金支持,確保各地教育工作穩定落實;其二,人們對教育的觀念意識發生了重大變化,教育消費觀念深入人心。教育部發布的全國教育經費統計快報顯示,2017 年全國教育經費總投入為 42,557 億元,比上年增長 9.43%;2018 年全國教育經費總投入為46,135 億元,比上年增長 8.39%;2019 年全國教育經費總投入為 50,175 億元,比上年增長 8.74%。這不僅反映了國家對教育行業發展的重視和決心,同時也體現出我國現階段教育發展需求逐漸增多。此外,隨著經濟發展和生活水平提升,人均消費結構進一步合理化,其中教育消費成為人們日常消費的一大重點。世界培訓機構通過研究,指出我國在 2030 年的人均消費將達到 36,000元,同時我國居民生活質量將正式進入富裕水平。也就是說,未來的中國社會中教育消費比例將不斷提升,具有良好的發展前景和空間。2018 年 4 月 20日,教育部頒布《教育部關于《中華人民共和國民辦教育促進法實施條例(修訂草案)(征求意見稿)》公開征求意見的公告》。該條例具體針對在線教育證照、培訓機構辦學和收費規范等相關細則進行完善和補充,為我國教育實踐工作發展奠定堅實的基礎,確定了教育工作發展思路。與此同時,隨著國家綜合實力和國際影響力的提升,我國和世界各國建立起良好的合作關系。和平和發展是當今世界的兩大主題,因此國家需要堅持改革開放發展之路,不斷融入世界經濟發展體系,履行必要的國際責任。

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    1.2 國內外相關研究綜述

    就目前而言,薪酬管理一直是企業管理者最為關注的工作之一,很多企業管理者面臨著嚴峻的考驗和挑戰。市場綜合實力較高的企業更需要重視薪酬管理工作,一方面可以幫助企業留住人才,另一方面也有助于提升企業的人才吸引力。綜上所述,現階段各國學者開展企業薪酬管理研究較多,取得了豐富的研究成果,相關理論體系日益完善,具體如下:

    1.2.1 國外相關研究綜述

    (1)薪酬相關理論研究

    上世紀五十年代之后,社會中開始廣泛出現激勵理論,比如馬斯洛的需要層次理論(1943)、弗洛姆的期望理論、斯金納的強化理論等。

    維克托·弗魯姆(1964)在《工作與激勵》一書里提出的激勵理論又被稱之為期望理論,是關于行為科學和管理心理學方面額度理論。理論公式為激勵力=期望值×潛力。也就是說,員工在企業中對工作目標的實現具有一定的熱情和信心,可以激發出員工的主觀能動性,目標實現的可能性也將顯著提升。因此,企業管理者需要從思想上重視期望理論的運用,然后激發員工的工作斗志,提高員工的工作執行力。反之,員工就會在工作中不斷懈怠,自然而然的和工作目標實現相背離。激勵薪酬制度的本質上對表現良好的個人進行獎勵,通過經濟獎勵來激勵員工辛勤工作,然后實現工作環節目標。

    約翰·斯塔?!啴斔梗?965)通過研究提出公平理論,該理論內容為人得感知和動機間的內部聯系。具體來說,員工動機程度取決于報酬水平和比較對象的投入比例的主觀比較感受。如果員工在企業中無法享受到公平的薪資待遇,那么員工就會產生懈怠心理,最終影響企業發展目標的實現。

    赫芝伯格提出雙因子理論,該理論指出員工工作態度的好壞將會直接作用于生產力的高低,如果企業內部員工具有正確的職業觀,那么就可以實現企業生產力最大化,工作效率也將更加突出認為組織成員的工作態度對生產力有決定性的影響。該理論指出內在因素與工作滿意度相關;外在因素與工作不滿意度相關。當企業員工不滿足于物質方面要素時,員工就會產生消極的工作態度,比如薪資較低、工作環境差等。結合薪酬對員工的不同影響可以劃分為保健性薪酬和激勵性薪酬,管理者需要巧妙客觀的運用這一理論,為公司實現戰略目標保駕護航。

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    第二章 相關概念及理論基礎


    2.1 薪酬的概念及構成

    2.1.1 薪酬

    薪酬指的是勞動人民通過自身的努力工作并付出一定時間、精力獲得的收入,涵蓋經濟性和非經濟性兩種?,F實來看,市場企業為了提高生產力而大量的雇傭勞動者,在企業統一管理下進行勞動工作進而實現生產目標,與此同時企業可以獲得更高的效益,需要向勞動人員支付與之匹配的報酬。

    薪酬概念的認識可以從以下兩點出發:其一,圍繞生產力角度展開論述,薪酬本質上是企業運營管理中投入的一項資源,屬于人力資源成本。通過現代化的管理可以提高企業生產水平,降低企業單位時間生產成本,從而帶來更大的經濟效益。其二,從生產關系角度分析,科學合理的薪酬機制可以激發員工工作的積極性和主動性,有助于構建積極向上的工作氛圍,推動企業生產績效提升。薪酬水平和企業經營成本本身處于一種對立面的狀態,如果企業發展需要支付更多的薪酬,那么企業的經營成本就會增加,導致利潤成本降低。因此薪酬管理一直困擾著企業管理者,作為企業人力資源管理的重要一環,需要引起企業的高度重視。

    2.1.2 薪酬體系

    薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式,是人力資源管理體系的重要組成部分。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的,并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。薪酬體系的典型類型有以下幾種:

    (1)職務工資制:職務工資制是先對職務本身的價值做出客觀的評估,然后根據評估的結果賦予擔任這一職務的從業人員與其職務價值相當的工資的一種工資制度。

    (2)職能工資制:職務工資制基于職務,發放的對象是職務。

    (3)績效工資制:績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。

    (4)年薪制:以年度為單位,依據企業的生產經營規模和經營業績,確定并支付經營者年薪的分配方式。

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    2.2 薪酬管理相關理論

    2.2.1 效率(工資)理論

    亞當·斯密在《國富論》中指出:“勞動工資是對勞動者辛勤努力所給予的一種獎勵,這種獎勵能夠激發人們繼續向前,不斷奮進?!薄靶匠贻^高的員工相比于工資水平低的員工工作積極性更高,具有良好的工作熱情?!?/p>

    之后,Stiglize 通過進一步的深入研究對上述理論進行實踐檢驗,同時完善該理論體系。他認為企業組織效率和工資水平之間具有密切的聯系,不同的薪酬水平將會帶來不一樣的員工工作狀態,需要全面的展開分析和調研。

    通過對培訓機構展開實踐調研分析,可以發現管理者并不重視培訓老師的心理需求,長此以往老師就會產生懈怠心理,不具備工作熱情和積極性,導致制定的激勵措施作用無法發揮出來。如果機構可以及時的調整,進一步提升員工薪酬水平,就會充分激發員工效能,提高機構生產力,帶來更大的經濟效益。此外,科學合理的薪酬制度有助于端正員工的工作態度,對建立積極向上的競爭機制具有顯著意義。同時也可以體現機構內部分配的有效性,實現公平與公正發展。內部分配的公平性十分重要,不僅涉及到薪酬結構的公平性、薪酬實際操作發放的公平程度,也會對員工的工作狀態帶來影響。如果一個員工在工作中自由散漫,那么就會影響其他員工工作,不利于構建積極向上的工作氛圍。機構高層管理者必須要認識這一問題的嚴重性和迫切性,針對不同崗位的工作性質設置合理的薪酬制度,規范運營。效能管理過程中,需要充分利用現有企業管理理論,積極借鑒并學習優秀企業的做法和措施,對員工效能展開動態管理,充分挖掘員工的潛力和價值。

    表 2-1 經濟性薪酬

    表 2-1 經濟性薪酬

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    第三章 Y 培訓機構教師薪酬現狀及其問題調查............................. 17

    3.1 Y 培訓機構概況及其教師隊伍現狀.................... 17

    3.1.1 Y 培訓機構概況............................... 17

    3.1.2 教師隊伍現狀 ................................ 18

    第四章 Y 培訓機構教師薪酬體系優化設計........................... 33

    4.1 教師薪酬體系設計的思路 ........................... 33

    4.1.1 薪酬優化的環境 .............................. 33

    4.1.2 薪酬優化設計的原則 .......................... 33

    第五章 Y 培訓機構教師薪酬體系實施的保障措施......................... 45

    5.1 完善績效評定 ..................... 45

    5.2 加強內部培訓 ....................... 45


    第五章 Y 培訓機構教師薪酬體系實施的保障措施


    5.1 完善績效評定

    如果想要維持企業內部的公平,并且讓員工體會到這一點,就需要構建充分體現公平性的績效考核機制,考核的內容要能夠表現出員工對于公司的貢獻程度的不

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