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    中國建設銀行L分行青年員工離職問題探求

    日期:2021年06月06日 編輯:ad201107111759308692 作者:無憂論文網 點擊次數:0
    論文價格:150元/篇 論文編號:lw202105201109226005 論文字數:33633 所屬欄目:人力資源管理論文
    論文地區:中國 論文語種:中文 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis

    本文是一篇人力資源管理論文,本研究在參考前人研究理論的基礎上,選擇以中國建設銀行 L 分行為研究案例,通過文獻研究法、問卷調查法以及訪談法等研究方式,對 L 分行青年員工離職情況、造成的影響、影響因素與解決措施等。


    第1 章 緒論


    1.1 研究背景與意義

    1.1.1 研究背景

    2017 年,國務院金融穩定發展委員會成立,主要負責對金融風險進行系統性防范和監督管理,確保金融安全穩定發展。同年全國金融會議與十九大等都提出了要強化金融機制方面的監督與管理力度,重視金融風險的防治工作,并且針對性的頒布了相應的監督措施與文件。由于我國金融機制的逐步改革與完善,國有商業銀行逐漸顯露出市場定位不明確以及發展依賴性過強等不足之處,在一定程度上制約了國有商業銀行的穩定、持續化的發展。精準定位的業務發展模式與獨立的經營管理模式則是銀行實現可持續發展的根本所在,而人力資源則是保障這些發展模式與管理經營順利開展的基礎[1]。

    從外在環境方面而言,由于全球經濟一體化的逐步發展以及金融產業的競爭日益加劇,不同類型的銀行都逐漸呈現出服務標準化以及金融產品同質化的特征,所以這些方面的競爭力很難有所提升,也就是說銀行業的競爭逐漸從原本的產品競爭轉變為人力資源方面的競爭?,F階段外資銀行以及股份制商業銀行擁有的人力管理思想與機制比較先進,通過合理適用的人力資源管理方式,更好地獲取到緊缺的專業化金融人才?,F階段我國金融市場開放程度比較高,這對于國有商業銀行來說迎來了更多的競爭對手與市場競爭壓力,而且國有銀行的人力資源流動性也越來越鮮明。人才過度流失也會給國有商業銀行帶來極大的消極影響,比如說相應的人力資源成本會增加、對銀行名聲造成一定損失、員工流失后不能及時補充崗位需求使得銀行正常運作受阻、整體工作效率降低等[2]。

    從內在環境方面而言,現階段 L 分行青年員工的離職率呈現出不斷上漲的趨勢,員工離職問題變得越來越嚴重,這對于該行實現可持續的發展有一定負面影響。這里的員工離職指的是從 L 分行獲取到經濟利益的個人與 L 分行解除雇傭關系的情況。對比年齡較大的員工來說,青年員工的離職率要高出很多。中國建設銀行 L 分行青年員工離職問題會導致中國建設銀行 L 分行的核心競爭力削弱,形成青年員工離職——銀行業務效益下降——對青年員工的吸引力降低——青年員工的工作滿意度下降——更多青年員工離職的惡性循環。因此,如何防止這些現象的產生,如何有效分析青年員工離職的具體情況,針對青年員工離職問題,提出相應改進措施,已經成為中國建設銀行 L 分行必須面臨和解決的問題之一。

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    1.2 國內外研究現狀

    1.2.1 國外員工離職相關研究

    國外對于員工離職方面的探究比較早,相應的研究體系更加完善,從宏觀的層次探究薪酬、培訓、市場結構以及失業率等因素對員工離職方面的影響,對員工離職的原因與離職后產生的影響都有較深的探究。

    (1)對離職員工離職原因的分析研究

    現有研究發現,造成銀行員工離職的因素眾多,并且不同工種員工離職原因有所差異。國外很多研究人員對于不同類型工作崗位員工離職的主要原因開展了很多探究,比如說 Eva 和 Siu 等(2012)研究人員通過多元回歸分析之后提出,使銀行員工出現離職傾向的主要原因是員工當前的工作壓力大以及對工作的滿意程度低[3]。

    Bufquin(2017)認為銀行核心員工人才流失問題是當前相關研究領域重點探究內容。人才流失相應的內隱形態也就是人才擁有的勞動關系并沒有出現改變,不過其已經不能滿足當前公司提供的工作崗位,處于一種缺失工作動力的狀態。通常表現為工作人員產生較多的抱怨、職業倦怠、抗拒管理以及離職等多個不同時期狀態,這也象征著員工流失正在進行中。相對的來說外顯形態也就是人才擁有的勞動關系與其自身都與當前公司脫離關系的情況[4]。

    Macintosh(2010)通過實踐研究設計出了企業文化對銀行各個級別員工工作滿意度與離職傾向影響量表[5]。

    Lindsay(2017)通過實踐探究后提出,工作小組內部存在的認同感對于員工個體的離職傾向會產生相關性影響[6]。

    銀行各個層級工作人員的離職影響因素是存在一定差異性的,研究與分析各層級工作人員離職原因對構建科學有效的人力資源管理機制有良好的借鑒價值。

    圖 1.1 技術路線圖

    圖 1.1 技術路線圖

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    第2 章 員工離職問題的理論基礎


    2.1 基本概念界定

    2.1.1 青年員工

    一般來說,青年員工也就是年齡在 35 周歲以下的工作者,在胡溢焊(2015)《P銀行青年員工離職傾向因素分析及應對策略研究》和秦貴軍(2018)《新生代員工離職傾向影響因素分析》[18]中有提及青年員工的年齡規定。青年員工擁有一些與老員工有差別的特征,例如說:擁有較高的學歷水平、學習能力較強、個性化鮮明、擁有更強的創造力。不過,青年員工也存在很多不足之處,比如說:面對購房以及結婚等方面的壓力,對于工資福利非常重視;社會經驗不充足;對于各類壓力的承受能力不強,在遇到失敗的時候產生很多負面情緒,不能及時的走出失敗邁向成功;攀比心理更加明顯,羨慕別人擁有高工資的工作,可能對當前職業出現動搖;還有一些青年員工比較眼高手低,無法做出漂亮的業績。青年員工表現出來的特征對于公司的發展而言是一把“雙刃劍”。假如公司可以將青年員工的職業發展與公司發展有機結合到一起,揚長避短,激發青年員工的優點與斗志,那么必然能夠進一步推動公司健康穩定的發展。

    2.1.2 離職

    離職也就是一類勞動力流動的形式,通常來說也就是勞動力離開原本公司崗位的現象。從廣義的角度來說,個人原本的組織成員狀態發生變化。所以員工離職也就說明了其工作狀況有所變化,離職前后的工作狀況是不一樣的。而從狹義的角度來說,離職也就是從公司得到經濟收入的個體終止與公司合作關系的情況[5]。在本研究過程中,筆者運用的是狹義的離職概念,把青年員工離職理解為銀行和青年員工結束勞動合同的活動,能夠更加清晰的明確青年員工離職是什么意思,進而可以針對性的開展有效的管理。

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    2.2 相關理論分析

    2.2.1 普萊斯模型

    普萊斯模型中主要涉及到了員工流失的決定性因素與干擾變量,詳細內容統計在下圖中。對該模型開展詳細分析之后能夠了解到,影響員工流失問題的關鍵性因素就是員工對當前工作的滿意度與獲取新工作的機會。員工對當前工作的滿意度具體體現在工作薪酬與福利滿意度、工作壓力以及職業發展前景等方面,同時也與員工自身預期目標有一定關聯性。獲取新工作的可能性也就是員工離職之后獲取新工作的能力,這與員工自身綜合素質有很大關聯性,其綜合能力與素質越強,那么獲取新工作的機會就會越多。普萊斯模型成立的根本條件就是:員工擁有很多獲得更好工作的機遇與能力,并且對現階段的工作崗位非常不滿意,進而很大可能選擇離職[21]。

    圖 2.1 普萊斯模型圖

    圖 2.1 普萊斯模型圖

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    第 3 章 中國建設銀行 L 分行概況及青年員工離職現狀.....................13

    3.1 中國建設銀行 L 分行簡介........................13

    3.1.1 分行概況.........................13

    3.1.2 組織結構.........................13

    第 4 章 中國建設銀行 L 分行青年員工離職原因分析......................25

    4.1 L 分行員工離職調查及分析............................25

    4.1.1 調查問卷的設計..................25

    4.1.2 調查數據的統計.........................25

    第 5 章 應對中國建設銀行 L 分行青年員工離職的策略.........................35

    5.1 調整薪資管理模式.............................35

    5.1.1 適當提高青年員工整體薪酬水平.........................35

    5.1.2 適度將工資晉升政策向青年員工傾斜..........................35


    第5章 應對中國建設銀行L 分行青年員工離職的策略


    5.1 調整薪資管理模式

    5.1.1 適當提高青年員工整體薪酬水平

    L分行員工收入大致可以分為基礎工資、季度考核獎金以及年終考核獎金等。而基礎工資還能夠細分成年功津貼以及崗位工資。由于股份制銀行以及城市銀行的快速發展,成立很早的國有商業銀行運用的員工薪酬機制因為受到歷史因素、政策因素以及不良資產等方面的影響,所以其薪酬環節的吸引力已經沒有鮮明的市場競爭力,但倒是后期之秀的薪酬機制更好的一些,所以員工可能跳槽到薪酬福利更好的銀行或者金融機構。所以 L 分行需要在對當前銀行業平均薪酬水平有清晰認識的基礎上,對自身薪酬機制進行一定的優化,使其更加滿足青年員工的需求。

    所以在參考其他銀行較好的薪酬機制,特別是針對青年員工這一群體,根據崗位工作與職責設置更具競爭力的薪酬與獎勵機制。例如說:借鑒錦州銀行的薪酬機制,對于營銷類型的員工來說,會結合他們的業務能力與獲利水平等提供同行業內較高的績效獎勵,存款與業務利潤提成占據很大一部分比例,而其他類型的金融產品銷售獎勵則稍微低一些,并且每個月會發放相應的獎勵,這在很大程度上刺激著營銷類型員工的工作積極性,也能夠有效降低“大鍋飯”情況的發生。而對行政管理類型的員工則實施同行中較高層次的底薪機制,并且按照員工所處機構相應時間段的盈利情況,提供一定比例的獎勵。

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